Poslovni svet

Redna odpoved pogodbe iz poslovnega razloga je ena izmed občutljivejših tem in vprašanj delovnega prava, saj posega tako na stran delavca, ko zadeva njegova pravno in socialno varnost, kot tudi na stran delodajalca, ko zadeva njegovo svobodno poslovanje. Temeljni zakon, ki pri nas opredeljuje pravice in obveznosti oz. vse splošne določbe v zvezi z delovnimi razmerji je Zakon o delovnih razmerjih (ZDR). Del delovnih razmerij pa je tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi. V današnjih težkih gospodarskih časih, ko se vedno več podjetij ukvarja s težavami in so na robu preživetja, je razlog za odpoved iz poslovnega razloga postal eden izmed bolj priljubljenih odpovednih razlogov, ki pa v sebi nosi tudi nekatere pasti, saj lahko delodajalca, v primeru nepravilno izpeljanega postopka, stane veliko več kot pa le nekaj sivih las in neprespanih noči.

odpuščanje.jpg Registrirana stopnja brezposelnosti v Sloveniji je avgusta 2011 znašala 11,8%.
Živimo v času, ko so prekinitve delovnega razmerja nekaj povsem normalnega in vse prej kot izjema. Zaradi zmanjševanja kapacitete dela in slabih poslovnih rezultatov se zapirajo številna podjetja in ljudje oz. delavci teh podjetij pristanejo kot »tehnološki višek na cesti«, saj delovna sila ni več potrebna. Gre za obstoj strukturnih, organizacijskih, tehnoloških in drugih razlogov zaradi katerih ohranitev delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem ni več mogoča.

Odpovedni razlogi po ZDR

ZDR pozna štiri razloge za redno odpoved delovnega razmerja. To so:

• poslovni razlog zaradi prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca;
• razlog nesposobnosti zaradi nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno ipd.;
• krivdni razlog kršenja pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja in nezmožnost za opravljanje dela zaradi invalidnosti.

Odpovedni razlog mora izpolnjevati dva pogoja: mora biti utemeljen in mora onemogočati nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem.

Odpoved delovnega razmerja iz poslovnega razloga

Med poslovne razloge lahko uvrščamo okoliščine, ki pri delodajalcu nastanejo zaradi poslovanja ali v zvezi z njim. Med poslovne razloge torej sodijo razlogi, ki imajo negativne učinke na poslovnem področju in katerih posledica je prenehanje potreb po opravljanju določenega dela. V Zakonu o delovnih razmerjih je v prvem odstavku 88. člena poslovni razlog opredeljen tako: »prenehanje potreb po opravljanju določenega dela, pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca.« (ZDR, 88. člen). V nadaljevanju 88. člena, in sicer v 2. odstavku pa zakon določa, da delodajalec delavcu lahko pogodbo o zaposlitvi odpove le v primeru, če so prej omenjeni razlogi resni in utemeljeni ter onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. Razlogi pri delodajalcu morajo biti torej takšni, da povzročijo prenehanje potreb po določenem delu in so dolgotrajnega značaja, ne zgolj začasni. To z drugimi besedami pomeni, da delodajalec tudi v prihodnje takega dela delavcu ne bo mogel več zagotoviti.

Vzroki za obstoj poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi so lahko torej različni, predvsem ekonomski, ki se kažejo praviloma v znižanju naročil, zmanjšanju strank, zmanjšanju proizvodnje, občutnem zmanjšanju obsega dela in zmeraj, ko upade delo oz. kadar ni več dela pri delodajalcu. Obstoj tako opisanih ekonomskih razlogov pri delodajalcu je vzrok za prenehanje potrebe po določenem delu, ki ga opravlja delavec oziroma več delavcev, posledica česar je odpoved pogodbe o zaposlitvi. Odpoved delovnega razmerja je upravičena samo v tistih primerih, ko je razlog za odpoved resen (ukinitev delovnega mesta, upad dela ipd) in utemeljen (da dejansko obstaja).

Pri presoji poslovnih razlogov in prenehanju potreb po opravljanju določenega dela pa se pojavljajo določene nejasnosti. Do kod sega meja svobodnega podjetniškega odločanja – je delodajalec tisti, ki samostojno odloča glede potreb in sprememb svojega poslovanja ali je potreben nadzor nad odločitvijo s strani pooblaščenih organov? Mnenja glede tega so si zelo različna, je pa dejstvo, da je sodna praksa že zavzela stališče, da zgolj navedba razloga, brez podrobne obrazložitve, ne zadostuje za zakonito odpoved. Aktualna sodna praksa pravi, da mora delodajalec natančno opredeliti vsebino poslovnega razloga in jo ustrezno obrazložiti, saj lahko poda delodajalec redno odpoved delavcu iz omenjenih razlogov le, če so ti razlogi resni in utemeljeni ter taki, da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem (drugi odstavek 88. Člena ZDR). Bistvo za zakonitost odpovedi je, da delodajalec navede vse pomembne okoliščine, iz katerih izhaja utemeljenost odpovedi, pred sodiščem pa mora, v primeru spora z delavcem, dokazati obstoj utemeljenega razloga za prenehanje pogodbe o zaposlitvi (povzeto po Klampfer M., 2003).

Vsebinske in formalne omejitve za odpoved pogodbe

Vsebinska omejitev je predvsem ta, da mora odpovedni razlog dejansko obstajati, poleg tega pa mora biti tako resen, da onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.

Med formalnimi pogoji za zakonito odpoved pa so najpomembnejši naslednji:

• delodajalec mora delavcu pred odpovedjo vročiti pisno obvestilo o nameravani odpovedi;
• če delavec tako zahteva, mora delodajalec o nameravani odpovedi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec, ali delavskega predstavnika pri delodajalcu;
• odpoved je podana najkasneje v 6 mesecih po nastanku poslovnega razloga za odpoved;
• delodajalec mora predhodno preveriti, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo; če je to mogoče, mora delavcu ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi; navedena obveznost ne velja za delodajalce, ki imajo manj kot 11 zaposlenih in tudi ne za pogodbe o zaposlitvi, ki trajajo manj kot 6 mesecev;
• odpoved mora biti pisna in delavcu vročena;
• v odpovedi mora biti odpovedni razlog pisno obrazložen, delavec pa mora biti opozorjen na pravno varstvo in na njegove pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.

(Vir: www.pravozatelebane.com)

Odpravnina

Pravica delavca, ki prav tako sledi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je pravica do odpravnine (109. člen ZDR). Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec, ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo (pred vročitvijo odpovedne izjave delavcu in ne pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi po koncu odpovednega roka). Po zakonu je odpravnina navzgor omejena, saj višina odpravnine ne sme presegati desetkratnika izračunane osnove, razen če kolektivna pogodba na ravni dejavnosti določa drugače. Za odpravnino velja, da se ji delavec ne more odpovedati in da mu jo delodajalec mora izplačati.

Denarno nadomestilo

Ne glede na to, ali je delavcu odpovedana pogodba o zaposlitvi individualno ali skupaj z drugimi delavci, mora biti pozoren na določene roke, ki mu tečejo od odpovedi pogodbe o zaposlitvi (torej od vročitve) oziroma od prenehanja delovnega razmerja. V 30 dneh od vročitve pisne odpovedne izjave lahko delavec vloži neposredno tožbo na delovno sodišče, s katero zahteva ugotovitev nezakonitosti redne odpovedi (tretji odstavek 204. člena ZDR). V 30 dneh od prenehanja obveznega zavarovanja (iz zavarovanja delodajalec delavca po navadi odjavi še isti dan, ko preneha delovno razmerje) pa se mora delavec prijaviti na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje, v kolikor želi prejemati denarno nadomestilo.

Denarno nadomestilo lahko pridobi delavec, če:

• je bil pred nastankom brezposelnosti zavarovan za primer brezposelnosti,
• zanj ni na voljo ustrezne zaposlitve,
• mu delovno razmerje ni prenehalo po lastni krivdi,
• je bil v delovnem razmerju pred prenehanjem delovnega razmerja vsaj 12 mesecev v zadnjih 18 mesecih (ali je za določen čas opravljal sezonsko delo in ima po preračunu ur v
• delovne dni s polnim delovnim časom najmanj 12 mesecev zavarovalne dobe v zadnjih 18 mesecih pred nastankom brezposelnosti),
• se je prijavili pri Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje v roku 30 dni po prenehanju obveznega zavarovanja.

Avtor: Boštjan Čertalič