Dobra rešitev vzpostavljanja ocenjevalnih kriterijev so kompetence. S tem mehanizmom opredelite, katera so ključna znanja, spretnosti in sposobnosti, ki jih zaposleni mora obvladati in do kolikšne mere jih naj dosega. Področje kompetenc je že zelo znan koncept, vendar se v podjetjih pogosto uporablja bolj v teoriji kot pa v sami praktični izvedbi, saj ga ni vedno enostavno aplicirati. Težko je opredeliti, katere so ključne kompetence in kaj zajemajo. V pomoč Lance in Lori Berger v svoji knjigi Talent management predlagata ocenjevanje po devetih ključnih kompetencah, katere značilnosti podrobneje analizirata. Njuna analiza lahko služi kot koristen pripomoček pri uvajanju kompetenc.
| Ključna kompetenca | Značilnosti |
|---|---|
| Orientiranost v akcijo | Zna se osredotočiti in dosegati rezultate, sprejema odgovornost, uveljavlja standarde in odgovornosti, ustvarja okolje, usmerjeno k rezultatom in mu sledi skozi lastna dejanja. |
| Komunikacije | Dobro komunicira verbalno in neverbalno. Učinkovito oblikuje in deli svoje ideje z ostalimi. Pazljivo posluša in razume več različnih zornih kotov. Svoje ideje predstavi jasno in konsistentno ter razume pomembne podrobnosti v predstavljenih informacijah. |
| Kreativnost/ inovativnost |
Oblikuje nove ideje in razvija ali pa izboljšuje obstoječe ideje in nove sisteme, ki zamajejo status quo. Zna prevzeti tveganje in spodbuja inovativnost. |
| Kritična presoja | Ima sposobnost, da se osredotoči na dosegljive rešitve. Preko zanesljivosti konsistentno sprejema pravilne odločitve. |
| Usmerjenost na stranko | Posluša stranke, gradi zaupanje do stranke, zvišuje zadovoljstvo strank, zagotavlja, da so ljudje predani, postavi pravilna pričakovanja in se odziva na potrebe strank. |
| Interpersonalne sposobnosti | Učinkovito in produktivno sodeluje z ostalimi ter pridobiva zaupanje, kredibilnost in predanost ostalih. |
| Vodenje | Motivira, navdihuje, sodeluje in navdušuje ostale. Gradi kulturo, kjer zaposleni čutijo svobodo pri svojem delu in se nenehno trudijo, da izboljšajo svoje delo. Ko je potrebno, zna zgraditi konsenz. Tim osredotoči na skupne cilje. |
| Timsko delo | Ve, kdaj in kako privabiti, razviti, nagraditi time, da optimizira rezultate. Dela tako, da gradi zaupanje, navdušuje in pomaga rešiti morebitne konflikte ter gradi konsenz. |
| Tehnična/ funkcionalna znanja |
Predstavlja visoko tehnično strokovnost in znanje v svojem področju. Pozna delo svojega podjetja in politike v strateških in finančnih procesih, kar vključuje planiranje procesov in njihove implikacije za podjetje. |
Ko boste uvajali kompetence, bodite pazljivi na to, da jih boste dovolj jasno opisali, tako da bodo kriteriji znani vam in zaposlenemu. Pri ocenjevanju si pomagajte z lestvico, ki ločuje podpovprečne, povprečne in nadpovprečne zaposlene. Na primer:
(1) močno pod pričakovanji
(2) pod pričakovanji
(3) v skladu s pričakovanji
(4) presega pričakovanja
(5) močno presega pričakovanja – zgled ostalim sodelavcem
Na tak način bo ocenjevanje postavljeno na trdnejših temeljih, prav tako boste lahko jasneje opisovali vaša pričakovanja. In ne pozabite: namen ocenjevanja ni kaznovanje zaposlenih, temveč nudenje smernic, s pomočjo katerih zaposlenim pomagamo, da postanejo še boljši.
Pogosta vprašanja