Ženski in moški stil vodenja

V zadnjih desetletjih je v literaturi o managementu možno zaznati veliko ugibanj in posledično raziskav na temo vodstvenih stilov. Fenomen žensk v managementu je sprožil vprašanje, ali imajo ženske, ko vstopijo v management zaradi svojih posebnih značilnosti res drugačen vodstveni stil kot moški. V osemdesetih letih je bilo razširjeno mnenje, da uspešni managerski stil označujejo lastnosti, ki jih tradicionalno povezujemo z lastnostmi, značilnimi za moške. Takšne so na primer agresivnost, tekmovalnost, individualizem, avtoritarnost, ukazovanje in kontrola, malomarnost, želja po tveganju, izključitev zaposlenih pri odločanju, celo brezkompromisnost. V devetdesetih letih pa so se začele pojavljati ocene, da je uspešen tak stil, ki ga označujejo lastnosti, sicer značilne za ženske. Njihov stil vodenja odlikujejo demokratičnost, potrpežljivost, previdnost, natančnost, interaktivnost, sodelovanje s kolegi, pomoč podrejenim in vključevanje smisla za družino v delovno okolje.

Ženske prinašajo v organizacije specifične lastnosti, ki so jih oblikovale od obdobja lovsko-nabiralnih skupnosti, saj so že od takrat navajene delati ponavljajoča se dela in so se naučile uživati v procesu dela. Materinska vloga zahteva zelo podobne spretnosti kot managerska: organizacijo, tempo, uravnovešenje konfliktnih zahtev, učenje, vodenje, usmerjanje, opazovanje, ravnanje z motnjami, informiranje. Vire razlik med spoloma pravzaprav razvijamo že v otroštvu, saj se dečki in deklice igrajo različne igre. Medtem ko je dečkom najpomembneje zmagovati, je deklicam bistveno sodelovati. Tako je za moške značilna hierarhična managerska struktura, za ženske pa struktura pajčevine. Ženski princip opredeljuje management kot krožni proces, pri čemer je managerka v centru, ne pa tako kot pri moških, ko je manager na vrhu, pod njim pa hierarhija.

Poznan je tudi stil vodenja, za katerega je značilna kombinacija obeh stilov in se imenuje androgeni stil vodenja. Ker od vsakega stila povzema najboljše lastnosti, bi moral biti najučinkovitejši, saj je bolj prožen in zato ustreznejši za večje število situacij.

Management prihodnosti naj ne bi temeljil več na kontroli, ampak na timskem delu, močnih medosebnih odnosih, visoki sposobnosti komuniciranja, kakovosti proizvodnje in storitev ter na intuitivnem načinu reševanja problemov. Čeprav ima takšen pristop značilnosti »mehkega vodenja«, kar bi bilo po definiciji bližje ženskemu principu, je treba upoštevati, da ni enega najboljšega stila za vse situacije. Dober manager, bodisi moški ali ženska, mora upoštevati strukturo organizacije, ki jo vodi, trenutne okoliščine in značilnosti ljudi, s katerimi dela. Tako naj bi bili moški stili vodenja bolj primerni in učinkoviti na področjih, ki tradicionalno pripadajo moškim, na primer vojska, medtem ko so ženski stili vodenja bolj primerni in učinkoviti na področjih, kjer prevladujejo ženske, na primer v zdravstvu in šolstvu.

Vir:
Kanjuo Mrčela Aleksandra (1996): Ženske v managementu. Ljubljana. Enotnost.
Merkač Marjana (2001): Konstrukcija managerskih vlog. Zbornik s posvetovanja: Managerke in poslovna odličnost. Portorož: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve.

Avtor: Nadja Bezenšek

Poslovni svet