Prvi je “mobbing” definiral švedski raziskovalec nemškega rodu Heinz Leymann: »”Mobbing” v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi “mobbinga” porinjen v položaj nemoči, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi kontinuiranih dejanj “mobbinga”. Ta dejanja se pojavljajo zelo pogosto, najmanj enkrat tedensko in v daljšem časovnem obdobju, najmanj šest mesecev«. Gre torej za dolgotrajno izpostavljenost negativnemu in agresivnemu vedenju primarno psihične narave.
Podatkov o razširjenosti psihičnega nasilja v Sloveniji še nimamo. Številne raziskave pa kažejo, da je v Evropi od 1 do 4 odstotkov zaposlenih žrtev resnih dejanj psihičnega nasilja, od 8 in 10 odstotkov pa je občasnih žrtev. Poleg tega se od 10 do 20 odstotkov ali celo več zaposlenih sooča z negativnimi socialnimi vedenji, ki jih po definiciji ne moremo uvrstiti med psihično nasilje, vendar so močan dejavnik stresa. V celotni delovni dobi pa je psihično nasilje doživljala četrtina Švedov in kar polovica Britancev.
Ker »mobbing« v Sloveniji ni pravni termin, ga naša zakonodaja eksplicitno ne obravnava. Vendar pa imamo več predpisov, ki posredno urejajo ravnanje delavca tudi ob pojavu »mobbinga« in sankcioniranje delodajalca, pri katerem se »mobbing« pojavi.
Z vidika delovnega prava je v zvezi s pojavom »mobbinga« bistvenega pomena dolžnost delodajalca, da varuje in zagotovi varovanje delavčeve osebnosti in njegovega dostojanstva pri delu oziroma na delovnem mestu. Zakon o delovnih razmerjih v 44. členu določa, da je delodajalec dolžan varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost, v 45. členu pa, da je delodajalec dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen neželenemu ravnanju spolne narave, ki vključuje neželeno fizično, verbalno in neverbalno ravnanje, ali drugemu na spolu temelječemu vedenju, ki ustvarja zastrašujoče, sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje ter žali dostojanstvo moških in žensk pri delu, s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. Pomembna je tudi določba zakona, da odklonitev ravnanj iz prejšnjega stavka s strani prizadetega delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.
Kršitev 44. člena Zakona o delovnih razmerjih ni sankcionirana v kazenskih določbah navedenega zakona, poleg tega v primeru kršitve tega člena tudi ni predvidena izdaja odločbe s strani Inšpektorata RS za delo, s katero bi inšpektor delodajalcu odredil, da zagotovi izvajanje zakona. V primeru kršitve 45. člena omenjenega zakona pa je predvidena sankcija v 6. točki prvega dostavka 229. člena Zakona o delovnih razmerjih, a le v primeru, če delodajalec delavcu ni zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem v skladu s prvim odstavkom 45. člena tega zakona. Druge oblike šikaniranja, nadlegovanja oziroma »mobbinga« pa v Zakonu o delovnih razmerjih niso opredeljene kot prekršek, tako da inšpektor Inšpektorata RS za delo v primeru, da ugotovi te druge oblike šikaniranja, delodajalca ne more sankcionirati. Lahko pa inšpektor v konkretnem primeru preveri, ali je delodajalec v svojih splošnih aktih predvidel, kako ravnati ob pojavu »mobbinga« oziroma kako preprečiti, da sploh pride do takšnih ravnanj.
Zaposleni, ki je žrtev tovrstnih ravnanj, ima možnost, da se iz takega okolja umakne. To možnost predstavlja 112. člen Zakona o delovnih razmerjih, po katerem lahko delavec v osmih dneh po tem, ko predhodno pisno opomni delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti inšpektorja za delo, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, in sicer brez odpovednega roka – tudi v primeru, ko ga je delodajalec žalil ali se nasilno vedel do njega ali če kljub njegovim opozorilom ni preprečil takega ravnanja s strani drugih delavcev. Delavec je v takem primeru upravičen do odpravnine, saj je izredna odpoved podana iz razlogov na strani delodajalca. Če se delavec ne odloči za skrajni ukrep izredne odpovedi, pa ima možnost, da v skladu s prvim odstavkom 204. člena Zakona o delovnih razmerjih od delodajalca pisno zahteva, da kršitev (oziroma »mobbing«) odpravi oziroma da izpolni svoje obveznosti – da torej prepreči »mobbing« s strani delavcev ali predstavnikov delodajalca. Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem, pri čemer je dokazno breme na strani delodajalca.
Ker prinaša mobbing delodajalcu precej negativnih posledic (stroške zaradi slabše učinkovitosti pri delu, slabih delovnih odnosov, negativnega ugleda v javnosti, bolniške odsotnosti, povečane fluktuacije zaposlenih, usposabljanja novih delavcev …), je priporočljivo preventivno delovanje – sprejem politike, ki se začne z izjavo o zavezi k reševanju problematike. Politika mora jasno opredeliti glavna načela, na primer: da organizacija psihičnega nasilja ne bo dopuščala, da je psihično nasilje organizacijski problem in ga je mogoče reševati, da ima vsak zaposlen pravico do spoštljivega odnosa … Nadalje mora politika vsebovati definicijo psihičnega nasilja, po možnosti tudi listo dejanj, ki jih štejemo pod psihično nasilje. Sledi opredelitev dolžnosti managerjev in predstavnikov sindikatov v zvezi z reševanjem primerov psihičnega nasilja, hkrati pa je treba usposobiti tudi kontaktne osebe, na katere se lahko obrnejo žrtve, če svojega problema ne želijo deliti z vodjem ali sindikalnim zaupnikom. Določiti je treba postopek prijave psihičnega nasilja in reševanja ter nudenja pomoči žrtvam. O politiki morajo biti dobro obveščeni vsi zaposleni, pomembno pa je tudi nenehno spremljanje učinkov politike, da bi jo lahko sproti izboljševali. Ostali ukrepi preprečevanja psihičnega nasilja na delovnem mestu so še:
- seznanjanje zaposlenih o psihičnem nasilju in njegovih posledicah;
- pravočasno reševanje konfliktov;
- oblikovanje jasnih zahtev in pričakovanj glede posameznih delovnih mest ter seznanjanje zaposlenih s temi zahtevami;
- redno obveščanje zaposlenih o dogajanju v organizaciji;
- ustvarjanje kulture sodelovanje in zaupanja med zaposlenimi ter
- prijavljanje in reševanje primerov psihičnega nasilja.
Oglaševanje