Beseda ocenjevanje sicer ponavadi v posameznihu vzbudi negativne občutke, vsi se namreč najbrž še dobro spominjate mučnega ocenjevanja v izobraževalnem procesu, vendar pri ocenjevanju zaposlenih gre za popolnoma drugačno obliko ocenjevanja. Tukaj ne gre za vsebinsko in količinsko preverjanje znanja kot takega, temveč se zaposlene ocenjuje po različnih metodah z namenom dobiti povratno informacijo o nekaterih dejavnikih, ki pomembno vplivajo na storilnost posameznika in posledično na uspešnost tima in podjetja, torej želijo ocenjevalci z ocenjevanjem pridobiti informacije predvsem o počutju delavcev na delovnem mestu, o njihovih zmožnostih, sposobnostih in željah.
V zadnjem času je na voljo veliko metod ocenjevanja, saj knjige s »pametnimi« nasveti o metodah ocenjevanja izhajajo skoraj mesečno in treba je imeti veliko mero kritičnega pogleda na čtivo takšne vrste, saj vsega, kar pride na knjižno tržišče res ne gre upoštevati. Pomembno je v tej poplavi različnih metod za ocenjevanje torej izbrati metodo, ki bo vam, podjetniku, podala kar največ informacij o zaposlenih in hkrati metodo, ki je v svetu in morda tudi že pri nas uveljavljena. Ker je najbolje, če se pri ocenjevanju potenciala uporabijo različne poti zbiranja informacij, se je v praksi pokazala zelo učinkovita kombinacija psihološkega testiranja, ocenjevanja s pomočjo različnih individualnih ter skupinskih vaj, iger in stimulacij ter metoda 360-stopinjskega ocenjevanja kandidatov na izbranem področju in ker ravno ta metoda da največ povratnih informacij in najpomembnejše, jo velja podrobneje predstaviti.
Metoda 360-stopinjskega ocenjevanja temelji mnenju sodelavcev o določeni osebi in se danes v 94 % uporablja za razvoj in izobraževanje posameznika. Videti se samo tako, kot se vidimo sami (ozko, pristransko), ne zadostuje. Videti se (tudi) tako, kot nas vidijo drugi je temelj koncepta formalne oz. uradne ti. 360° povratne informacije, ki si je prispodobo sposodila iz radarske tehnologije: 90° je praviloma ozka slika, povratna informacija, ki nam jo poda le vodja, nadrejeni. Ta se sooča s predstavo ali oceno o sebi, kot jo imamo sami (180° slika). Do “popolnosti” sliko dopolnjujejo informacije sodelavcev, ki nas in naše delo dobro poznajo (270°) ali celo mnenje naših podrejenih (360° ali “panoramsko popolna” slika).
Kaj je torej cilj ocenjevanja s to metodo? Zagotovo se želi pridobiti popolnejša slika o sodelavcu in njegovi delovni uspešnosti, saj tak način omogoča pridobitev mnenj iz več in ne samo iz enega vira. Točnost je večja, saj vodja ne more vedeti vsega in ker tudi posameznik o sebi ne ve vsega, se odpravijo tudi t. i. slepe pege (tisto, česar posameznik ne ve o sebi). Z anonimnim vprašalnikom je komunikacije sicer manj, vendar je manj tudi zahrbtnosti, posameznik spoznava lastne prednosti, večja je stopnja samozavedanja in pripravljenost prevzeti odgovornost za svoj razvoj, kar vse vodi k podpori kulturno učečega se podjetja in posledično k uspešnosti podjetja.
Kako pa dobiti to mnenje sodelavcev, nadrejenih? Najpreprostejši in najučinkovitejši način je reševanje anonimnega raziskovalnega vprašalnika, ki je pogoj za izvajanje metode 360-stopinjske povratne informacije, primer si lahko ogledate na naslednji povezavi:
http://www.dialogos.si/slo/objave/clanki/povratna-informacija/img/primer-lestvice.pdf .
Videli boste, da gre za preprost vprašalnik s sedmimi vprašanji, ki jih je lahko tudi več, vendar ne več kot 15. Gre za vprašanja z obkroževanjem, kjer posameznik obkroži številko pri posamezni trditvi, ki najbolj ali najmanj drži za njegov način obnašanja. Tako številka 1 pomeni: »Nikoli, to sploh ne drži zanjo/zanj,« številka 2 pomeni: »Občasno, niti ne, v manjši meri,« 3 predstavlja naslednji odgovor: »Pravzaprav niti da, niti ne, težko se je odločiti,« štiri pomeni: »Pogosto, v večji meri, da, kar pogosto,« in pet predstavlja naslednji odgovor: »Vedno, da, to res velja zanjo/zanj!«
S tem, ko zaposleni rešijo ta vprašalnik, pa delo še zdaleč ni končano, opravljena je komaj četrtina dela. Rezultate morajo sedaj analizirati za to usposobljeni strokovnjaki s področja psihologije ali psihoanalize in nato podati razumljivo interpretacijo. Nikar naj se analiziranja ne loteva neprimerno usposobljena oseba, saj lahko neprimerna analiza naredi občutno več škode, kot koristi, zato naj se morebitne spremembe v podjetju na podlagi tega raziskovalnega vprašalnika vpeljujejo šele po tehtnem premisleku in posvetu s strokovnjakom, ki je vprašalnik analiziral.
Avtor: Brigita Bec
Pogosta vprašanja