Poslovni svet

Znanje in sposobnosti zaposlenih kot element človeškega kapitala podjetja namreč postaja najpomembnejši ekonomski vir v sodobnij pogojih gospodarjenja, o čem so strokovnjaki razpravljali že na številnih konferencah in simpozijih. Neotipljivi kapital namreč postaja vse bolj pomemben dejavnik razvoja in preživetja podjetij, pogosto je celo bolj pomemben dejavnik kot otipljivi, trdi kapital, saj otipljivi kapital pripoveduje o preteklosti podjetja, medtem ko neotipljivi napoveduje prihodnost. Še pred 25 leti so otipljivi viri znašali okoli 60 odstotkov vrednosti ameriških podjetij, leta 1998 samo še 15 odstotkov; leta 2002 so na primer neotipljivi viri znašali 93 odstotkov vrednosti Pfizerja in 86 odstotkov vrednosti Microsofta.
Najprej je potrebno poudariti, da je intelektualni kapital ali prikrito bogastvo podjetja kombinacija človeškega (znanje, kreativnost in sposobnost inoviranja) in organizacijskega kapitala (znanje, vsebovano v hardware-u, software-u, bazah podatkov, koncepti, vrednote, organizacijske strukture, principi vodenja v organizacijah, ki podpirajo vsakodnevno delo zaposlenih), saj se pri omembi intelektualnega kapitala pojavlja napačno pojmovanje, in sicer asociacija, da gre za ljudi, ki so last podjetja, kar pa nikakor ne drži.
Človeški kapital je namreč neotipljivi kapital in je vir oziroma potencial, ki se skriva v obstoječem znanju in sposobnostih zaposlenih, pri čemer je od načina upravljanja s človeškimi viri oziroma ravnanja z ljudmi pri delu (human resource management) v konkretnem podjetju odvisno, v kolikšni meri je dejansko izkoriščen. Pri tem, kot že velikokrat povedano, igra zelo pomembno, če ne že odločilno vlogo možnost in razvitost različnih oblik organizacijske participacije zaposlenih v poslovnem procesu. Človeški kapital namreč ni last podjetja, kajti odvisen je od ljudi, ki lahko nenazadnje iz podjetja kadarkoli odidejo, zato je način upravljanja s tem kapitalom, ki pogosto ni zajet v nobeni računovodski bilanci, še toliko pomembnejši za konkurenčno sposobnost podjetja.
Neotipljiv je tudi strukturni kapital, ki je vse tisto, kar je v podjetju nastalo že doslej, in sicer s pomočjo človeškega kapitala in je že prešlo v last podjetja (npr. baze podatkov, izgrajeni odnosi s kupci in dobavitelji, informacijski sistemi, specifična organizacijska kultura, povsem določeni procesi v podjetju, inovacije itd.). Obstoječi računovodski sistemi kot rečeno registrirajo kot vrednost le nekatere elemente strukturnega kapitala (npr. patente, blagovne znamke in druge pravice intelektualne lastnine), medtem ko večji del tudi strukturnega kapitala predstavlja neotipljivo vrednost podjetja.
Za uspešno poslovanje je izjemnega pomena še ena, tretja vrsta neotipljivega kapitala, in sicer gre za relacijski kapital. Že po imenu lahko sklepamo, da gre za relacije oziroma odnose, v tem primeru s kupci, dobavitelji, investitorji, potrošniki ter strateškimi partnerji.
Ni torej čudno, da skladno z doslej navedenimi spoznanji o temeljnih elementih, ki bodo v prihodnosti tvorili glavno konkurenčno prednost podjetij, glavni del investicij v podjetjih v razvitem svetu že danes tvorijo investicije v izboljševanje znanja ali v razvijanje sposobnosti zaposlenih, kar ustvarja človeški kapital. V tem smislu tudi razvijanja najrazličnejših sistemov delavske participacije v podjetjih vsekakor ne kaže obravnavati kot stroška, ampak kot investicijo v človeške vire.
Prav tako ne čudijo vse bolj številni poskusi v svetu v smeri razvoja računovodstva človeških virov, ki naj bi omogočilo celovitejšo analizo poslovanja, saj je človeški kapital skoraj nemogoče meriti, čeprav obstaja veliko metod za merjenje intelektualnega kapitala in ravno po tem (tega morda do sedaj še niste vedeli), ali podjetje meri intelektualni kapital in objavlja te podatke zraven finančnih poročil, se ločijo inovativna in neinovativna podjetja. V ta namen so v nekaterih ameriških in evropskih podjetjih že začeli uvajati celo posebne poslovodnike za to področje, kot npr. glavni menedžer za vprašanja znanja (angl. chief knowledge officer), šef za intelektualni kapital, direktor za razvijanje znanja in podobno.
Ponovno pa je potrebno poudariti, da po spoznanjih sodobne organizacijske znanosti in menedžerske prakse človeškega kapitala v nobenem primeru ni mogoče optimalno aktivirati v poslovne namene, ne da bi imelo podjetje široko razvit sistem različnih oblik individualne in kolektivne organizacijske participacije zaposlenih ter tudi, da človeškega znanja nikakor ni mogoče izmeriti, saj vsak posameznih v delovno organizacijo poleg znanja prinese tudi številne izkušnje, lastno razmišljanje in modrost (povzeto po: www.delavska-participacija.com).
Avtor: Brigita Bec