Tukaj seveda ne gre za standardno obliko testa, ki ga imamo vsi v mislih ob omembi besede test, saj ne gre za nabiranje točk in ne za pravilne ali nepravilne odgovore, ampak za vpogled v osebnost posameznika, v njegovo logično razmišljanje in napoved o njegovem obnašanju.
Sedaj verjetno menite, da ste pripravljeni za kopiranje prvega testa inteligenčnega količnika, ki ga boste našli na internetu in ga dati svojim zaposlenim in tistim, ki želijo postati del vaše organizacije. Pazite in ne prenaglite se! Še tako dober test namreč ne da koristnih rezultatov, če ga ne znate pravilno interpretirati in interpretacije aplicirati v kadrovanje, zato je priporočljivo, da se s testiranji take vrste ukvarjajo za to usposobljeni strokovnjaki, če pa že imate namen testirati nove kandidate, se prej udeležite kakšnega seminarja in izobraževanja na to temo, saj je pravilna interpretacija rezultatov pomembnejša od samega testa. Zgodi se, da vodje podjetij na podlagi plehkega in nenatančnega ter ponavadi tudi nepreverjenega testa reorganizirajo podjetje in na določena mesta postavijo ljudi, ki jim niso kos, saj samo preverjanje osebnostnih lastnosti ni dovolj trdna podlaga, da se nekoga najame, izloči ali prerazporedi na drugo delovno mesto. Inteligentni količnik je res nek pomemben pokazatelj stanja inteligence pri posamezniku, vendar so skoraj prav tako pomembne izkušnje, prilagodljivost …
Čemu so se torej, seveda se je kot ponavadi vse začelo v ZDA, pričeli ukvarjati s temi psihološkimi testi?
Namen psiholoških testiranj za selekcijo kadrov je napovedati, kako se bo kandidat obnašal na delovnem mestu, kako uspešen bo, s čim ga lahko vodja motivira, v kakšnih razmerah bo deloval najbolje, ali ima vodstveni potencial, vendar pa je situacija podobna kot pri napovedovanju vremena. Če napovedo dež, lahko naslednji dan sije sonce ali je obratno – tako tudi psihološki test nikoli ni absolutna resnica. Pri testiranju lahko pride do napačne napovedi, lahko pa test ustrezno prikaže kandidata, a se spremeni njegova temeljna življenjska situacija in se spremenijo tudi njegove vrednote in prioritete – ko na primer dobi otroka, lahko službo postavi na stranski tir. To še posebej velja za mlajše kandidate, ki iščejo prvo službo in nimajo izkušenj z odzivanjem na različne situacije oziroma se še niso izoblikovali. Da bi čim bolje opredelili potencial kandidata, kadrovski strokovnjaki zato uporabljajo več psiholoških testov – izbor vseh se imenuje baterija testov, sestava katere je odvisna predvsem od tega, kakšno je delovno mesto ter katere osebnostne lastnosti in kompetence podjetje želi preveriti, seveda pa ti rezultati niso večni. Glede na dejstvo, da neprestano rastemo in se učimo, se spreminjajo tudi osebnostne lastnosti, zato je priporočljivo teste take vrste po določenem času ponoviti, saj so le-ti praviloma veljavni le dve leti.
Noben test pa zagotovo ni stoodstoten, zato je teste priporočljivo kombinirati z intervjujem, kjer si boste ustvarili neko splošno predstavo o kandidatu in njegovi osebnosti; pri izbiri naj namreč šteje tudi vaš občutek glede kandidata, o njem pa veliko pove tudi preprost stisk roke. Inteligenčnega količnika ni nujno preveriti za dobro delovanje v organizaciji, dobro pa se je poslužiti delovnega preizkusa, ki vsebuje specifična vprašanja in naloge, primerne za določeno delovno mesto (Vir: www.studentski-servis.com).
Pogosta vprašanja