Napredovanje je zelo pomemben motivacijski dejavnik pri zaposlenih, zato je dober sistem napredovanja v družbi še kako potreben. Strokovno pripravljen sistem napredovanja mora imeti dovolj ravni, da lahko posameznik razvija svoje potenciale in jih nadgrajuje z uspešnostjo svojega dela. Najpogostejša načina sta horizontalno napredovanje(višja plača na istem delovnem mestu), ki je povezano z večjo zahtevnostjo dela in je običajno pogojeno z ustrezno strokovno izobrazbo, dodatnim funkcionalnim znanjem, pridobljenimi delovnimi izkušnjami, saj posameznik dobi večji obseg odgovornosti, samostojnosti in zahtevnosti dela; in vertikalno napredovanje, ki temelji na strokovni usposobljenosti za zahtevnejše vodstveno delovno mesto in zahteva menedžerska znanja skladno z organizacijsko strukturo oz. vodstveno hierarhijo, pri čemer se posamezniku spremenita plača in status.
Za vzpostavitev dobrega sistema napredovanja sta najpomembnejši zdrava podjetniška pamet in neobremenjenost s klasičnimi sistemi, ki so povezani s številom let izkušenj in stopnjo izobrazbe. To v dinamičnem poslovnem svetu ne šteje več. V ospredje prihaja individualnost in napredovanje mora biti prilagojeno vsakemu posamezniku. Napredovanje tudi ne sme biti samoumevno, ampak mora pomeniti spodbudo zaposlenim, da so še boljši. Uspešnost zaposlenih pa je potrebno ugotavljati v določenih časovnih intervalih. Prepogosto ocenjevanje je neracionalno in povzroča nenehne razprave o delovni uspešnosti in o plačah. Druga skrajnost pa so predolga časovna obdobja, ki zmanjšujejo učinkovitost celotnega sistema zaradi zmanjšanja motivacije zaposlenih.
V praksi zadeve potekajo različno. Zaposleni v javnem sektorju na primer lahko na delovnem mestu napreduje v višji plačni razred, če tako odloči njegov predstojnik. Pogoj za napredovanje je delovna uspešnost (redna delovna uspešnost, delovna uspešnosti iz naslova povečanega obsega dela in delovna uspešnosti iz naslova prodaje blaga in storitev na trgu), ki se ocenjuje na podlagi rezultatov dela, samostojnosti, ustvarjalnosti in natančnosti pri opravljanju dela, zanesljivosti pri opravljanju dela, kvalitete sodelovanja in organizacije dela ter drugih sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela. Redna delovna uspešnost se ocenjuje enkrat letno z ocenami odlično (5 točk), zelo dobro (4 točke), dobro (3 točke), zadovoljivo (2 točki) in nezadovoljivo, na podlagi treh letnih ocen pa se odloči ali delavec napreduje. Delavec napreduje za en plačni razred, če zbere 11 točk pri prvem in drugem napredovanju, 12 točk pri tretjem in četrtem, 13 točk pri petem in 14 točk pri vsakem naslednjem napredovanju. Za dva plačna razreda delavec napreduje, če zbere 14 točk pri prvem oz. 15 točk pri naslednjih napredovanjih. Delavcu se lahko izplača del plače za delovno uspešnost iz naslova povečanega obsega dela v posameznem mesecu, če povečan obseg dela opravi pri opravljanju rednih delovnih nalog ali opravi povečan obseg dela v okviru sodelovanja pri izvajanju posebnega projekta. Ta del lahko znaša največ 20 % osnovne plače.
Tudi v poslovnem sistemu Mercator je napredovanje povezano s sistemom ocenjevanja letne delovne uspešnosti. Vsako leto v prvem četrtletju ugotavljajo letne dosežke zaposlenih v okviru posameznih organizacijskih enot. Direktorji lahko promovirajo 10% svojih nadpovprečno uspešnih sodelavcev. Določena so tudi posebna merila za ugotavljanje delovne uspešnosti zaposlenih na vodilnih in vodstvenih, strokovnih, operativnih in administrativnih delovnih mestih. Sistem napredovanja mora omogočiti vodjem, da motivirajo in zadržijo dobre sodelavce. Zaposleni imajo v Mercatorju možnost napredovati vsaki dve leti, če so nadpovprečno uspešni pri delu, izjemno uspešni in učinkoviti sodelavci pa lahko napredujejo hitreje.
Pogosta vprašanja